C'est une tâche impossible pour un leader individuel de représenter l'ensemble de sa population. C'est aussi - généralement - pas très amusant.

Pourtant, Sheryl Sandberg a relevé le défi. Au cours des 14 années passées à la tête de Facebook, elle est devenue l'une des femmes les plus puissantes de la Silicon Valley, tout en construisant avec enthousiasme son propre piédestal de verre. Son manifeste féministe d'entreprise à succès,Lean In, a fait de Sandberg un modèle public, dont chaque geste a pris une plus grande résonance pour toutes les femmes cadres, y compris sa décision de se retirer.

La semaine dernière, Mme Sandberg a officiellement démissionné de son poste de directrice de l'exploitation de Facebook (désormais Meta), après avoir annoncé son intention de partir deux mois plus tôt. (Elle restera employée jusqu'en septembre, et membre du conseil d'administration par la suite). Peut-être inévitablement, elle a même formulé cette décision en partie en fonction de son sexe : "C'est un moment très important pour les femmes", a-t-elle déclaré à Fortune en juin, expliquant qu'elle souhaitait se consacrer davantage à sa philanthropie et à sa défense des droits génésiques.

Il n'est donc pas surprenant que tout le monde se soit intéressé de près à son sexe. Qu'est-ce que le départ de Mme Sandberg "révèle sur les progrès des femmes dans la technologie", s'interrogeait un titre du New York Times en juin, un jour après qu'un autre ait évalué ce que"Lean In a signifié pour les femmes". Ce "manifeste très médiatisé sur les choix de carrière et de vie des femmes a changé la façon dont nous parlons des questions liées au lieu de travail et au leadership", affirmait un article d'opinion de Bloomberg, tandis que The Atlantic rétorquait que l'ode de Sandberg au "féminisme blanc" était responsable de l'allumage "du feu de l'enfer crépitant de l'Amérique des entreprises".

C'est beaucoup à porter pour une seule femme ! (Et nous ne parlons même pas de l'héritage commercial compliqué de son travail de jour chez Meta). Mais c'est un destin commun pour tout membre d'un groupe sous-représenté qui s'élève aussi haut que Sandberg, lorsque son organisation ou son industrie ne parvient pas à promouvoir ses pairs démographiques à des postes aussi puissants. Bien sûr, Sandberg a activement assumé (et, ahem, s'est penchée sur) la responsabilité de représenter toutes les femmes, mais avait-elle vraiment le choix ? Ou faisait-elle de son mieux dans une situation commune sans issue ?

Les femmes deviennent des "ambassadrices du genre", explique Francesca Manzi, professeur adjoint de gestion à la London School of Economics. "Ce qu'elles font, leurs performances ou ce qu'elles disent semblent tous indiquer comment sont les autres femmes - et cela n'est en soi qu'un symptôme de préjugés sexistes."

psychologue social et organisationnel qui étudie les préjugés sexistes, Manzi est l'un des nombreux universitaires qui ont contribué à une vaste bibliothèque de recherches sur la façon dont les femmes dirigeantes sont jugées et sur les "doubles contraintes" et les "falaises de verre" auxquelles elles sont confrontées. Sandberg a introduit une partie de ce jargon dans le grand public, par le biais deLean In et des recherches menées par la fondation éponyme. Aujourd'hui, les réactions à son départ soulignent à quel point ce concept reste pertinent, combien de responsabilités supplémentaires et invisibles la plupart des femmes dirigeantes sont souvent obligées d'assumer sur leur lieu de travail et comment elles sont jugées lorsqu'elles échouent. Comme le demande Manzi, avec une certaine exaspération : "Pourquoi le comportement d'une femme devrait-il dire quoi que ce soit sur une autre femme ?".

Les ambassadrices du genre

Principalement parce qu'elles sont si seules. Les femmes ne représentent aujourd'hui que 9 % des PDG du classement Fortune 500 - un record absolu, mais qui reste obstinément bloqué dans des pourcentages à un chiffre. (Parmi les fondateurs d'entreprises technologiques et de start-ups visant à suivre les traces du patron et parfois protégé de Sandberg, Mark Zuckerberg, fondateur et PDG de Meta, les chiffres sont encore plus sombres, commeFortune le couvre régulièrement et en détail). Le départ de Mme Sandberg signifie que "la Silicon Valley perd l'une de ses dirigeantes les plus visibles et les plus franches, laissant dans son sillage peu - voire pas du tout - de pairs similaires", rapportait leNew York Times en juin.

Aussi ingrat que soit le rôle d'"ambassadrice du genre", il est difficile à éviter pour les femmes qui réussissent à percer. "C'est ce fardeau de responsabilité qui est en quelque sorte caché - et que les hommes n'ont pas", dit Manzi. "On vous met dans un rôle où vous devez réellement diriger cette énorme entreprise - et en plus de cela, vous devez convaincre les gens que non seulement vous, mais aussi d'autres femmes, peuvent le faire."

Il faut dire que Mme Sandberg a travaillé d'arrache-pied pour faire les deux, et qu'elle a réussi à créer davantage d'opportunités pour d'autres femmes, selon certaines des personnes qu'elle a encadrées chez Meta. Le PDG d'Instacart, Fidji Simo, qui dirigeait auparavant l'application phare de Facebook, a qualifié Mme Sandberg de "soutien extraordinaire" dans les entretiens que j'ai accordés pour un article l'année dernière. Deborah Liu, PDG d'Ancestry et ancienne responsable de Facebook Marketplace, va même plus loin. "Sans elle, nous ne serions pas là", déclare Mme Liu, qui attribue à Mme Sandberg le mérite de l'avoir recommandée pour un siège au conseil d'administration d'Intuit, et de lui avoir appris à guider et à parrainer efficacement d'autres femmes, en particulier des femmes de couleur. "Elle nous a donné les outils et le soutien nécessaires pour devenir les femmes leaders que nous sommes aujourd'hui."

Les efforts de Sandberg pour défendre les intérêts d'autres femmes - et le faire très publiquement - semblaient également servir certains de ses objectifs personnels. Par exemple, contrairement à de nombreux cadres d'entreprise en pleine ascension, l'ancienne fonctionnaire du département du Trésor a souvent semblé plus intéressée par une candidature à un poste politique que par une audition pour un poste de PDG. Mais aussi uniques qu'aient été les motivations qui l'ont poussée à embrasser publiquement le difficile rôle d'"ambassadrice du genre", ses expériences sur ont tout de même servi de modèle aux autres femmes dirigeantes de ces 14 dernières années - en partie parce qu'il y a si peu de femmes qui pourraient le faire.

En conséquence, l'ascension de Sandberg vers la direction de l'une des plus grandes entreprises du monde est devenue une feuille de route pour de nombreuses filles patronnesses en puissance, et pour les hommes qui les embauchent, les financent ou les promeuvent. Ces hommes recherchent souvent explicitement "une Sheryl" : un cadre expérimenté et un "adulte dans la pièce" poli, qui se chargerait du travail interne peu glorieux du COO, à savoir diriger une entreprise et mettre au pas - ou garder - les génies masculins non testés qui obtiennent (le financement et le soutien du conseil d'administration) pour devenir les PDG-fondateurs vêtus d'une capuche.

"Ils sont comme des petits garçons", comme Manzi décrit cette sagesse conventionnelle. "Ils sont désorganisés, mais ils sont si talentueux - et ils ont besoin de quelqu'un pour les materner".

Mme Sandberg fait partie de la poignée de "premières" ou "seules" femmes à qui l'on demande d'assumer bien plus que les responsabilités déclarées de son poste de cadre supérieur. Parmi les autres femmes qui ont assumé ce fardeau, citons Marissa Meyer, ancienne PDG de Yahoo, Carly Fiorina, ancienne PDG de HP , Meg Whitman, ancienne PDG d'eBay et de HP, et Ursula Burns, ancienne PDG de Xerox, première femme noire à diriger une entreprise du classement Fortune 500.

Comme d'habitude, la situation est encore plus difficile et solitaire pour les rares femmes de couleur qui accèdent aux échelons supérieurs de l'Amérique des affaires. Après le départ de Burns de Xerox en 2016, aucune femme noire n'a dirigé d'entreprise Fortune 500 pendant les trois années suivantes, jusqu'à ce que Mary Winston occupe brièvement le poste de PDG par intérim de Bed Bath & Beyond. Aujourd'hui, il y a un record de deux femmes noires au sommet des entreprises Fortune 500 : Roz Brewer, de Walgreens, et Thasunda Brown Duckett, de TIAA.

Mme Burns a récemment reconnu certaines des responsabilités complexes qu'implique le fait d'être une "ambassadrice" représentant tous les cadres noirs, et en particulier les femmes noires, auprès des entreprises américaines. Aujourd'hui encore, elle dit qu'elle est souvent soit rejetée comme une "femme noire maligne, qui pense que le monde lui appartient", soit considérée comme une exception remarquable, a-t-elle déclaré l'année dernière à Ellen McGirt, de Fortune. "Pouvons-nous passer à la question de savoir pourquoi il n'y a pas plus de gens comme moi ?

La falaise de verre

Le départ de Sandberg de Meta n'est pas le seul coup dur pour les femmes haut placées dans les entreprises américaines cet été, et ce n'est certainement pas le plus abrupt. En juillet, la PDG de Gap, Sonia Syngal, a été évincée du détaillant en difficulté, après seulement deux ans et demi à son poste. La semaine dernière, Renate Nyborg, PDG de Tinder, a été licenciée de l'application de rencontres - après moins d'un an - alors que sa société mère Match.com a annoncé des résultats décevants.

Ces départs soudains s'inscrivent dans un schéma tristement prévisible et étayé par des données : Selon des données rapportées par Bloomberg le mois dernier, les femmes PDG restent moins longtemps dans leur poste et sont plus susceptibles d'être forcées à partir que les hommes. Selon les données compilées par le fournisseur de recherche exechange.com, les femmes occupent leur poste de PDG pendant 6,6 ans en moyenne, contre 9,9 ans pour les hommes.

"Il est injuste que, lorsque les femmes obtiennent un siège à la table, elles soient censées régler tous les problèmes", déclare Minda Harts, consultante en équité au travail et fondatrice de The Memo, une plateforme de développement de carrière pour les femmes de couleur. "Nous devons mettre en place des ressources et des systèmes de soutien pour qu'elles puissent réellement être habilitées - et pas seulement en nom."

Mais avec si peu de femmes visiblement au pouvoir, les actions de celles qui percent le plafond de verre prennent plus d'importance pour toutes les femmes - parfois à leur détriment. Les chercheurs étudient ces coûts cachés de la réussite depuis des décennies : En 2004, Michelle Ryan et Alex Haslam, de l'université d'Exeter en Angleterre, ont inventé le terme "falaise de verre", après que leurs recherches aient montré que les femmes sont plus susceptibles d'être placées à des postes de pouvoir en période de crise - ce qui signifie que les quelques femmes qui réussissent à percer sont souvent vouées à l'échec.

Dans l'ensemble, Sandberg ne semble pas être un exemple de la falaise de verre en action. Elle se retire après plus d'une décennie, avec une longue tournée d'adieu, et elle dit qu'elle le fait de son plein gré. Mais elle part également après plusieurs années d'examen approfondi et de critiques des dommages causés par Meta à la vie privée et à la démocratie - et après avoir perdu une partie de son pouvoir interne - tandis que Zuckerberg reste. Entre-temps, leWall Street Journal a rapporté que Meta enquêtait sur l'utilisation par Sandberg des ressources de l'entreprise à des fins personnelles, notamment pour planifier son prochain mariage.

Un porte-parole de Sandberg chez Meta affirme qu'il n'y a aucun lien entre l'enquête rapportée et le départ de Sandberg, et réitère un démenti apporté au Journal en juin : "Sheryl n'a pas utilisé de manière inappropriée les ressources de l'entreprise dans le cadre de l'organisation de son mariage", a-t-elle déclaré par courriel. Le fait que l'accusation ait été divulguée en premier lieu est d'une générosité stupéfiante, surtout après que l'entreprise ait bénéficié pendant des années de la volonté de Sheryl Sandberg de commercialiser ses histoires personnelles, y compris la mort soudaine de son mari Dave Goldberg en 2015, dans des livres à succès qui donnaient une bonne image de Facebook. "Cela sent soit un double standard sexiste - dans lequel Zuckerberg a promu sa propre marque personnelle alors que son adjoint a été sanctionné pour un comportement similaire - soit un effort pour détourner l'attention des véritables scandales qui ont tourbillonné autour de Facebook, Zuckerberg et Sandberg pendant des années", a opiné Bloomberg.

Que Sandberg ait ou non glissé sur du verre en partant, le vide laissé par son départ met en lumière un autre piège pour les femmes cadres. Mme Manzi, de la LSE, est l'auteur principal d'un article universitaire publié en 2020 sur l'impact limité de la réussite d'une personne sur l'ensemble des femmes dirigeantes. Ses recherches, menées avec Madeline E. Heilman, professeur à l'université de New York, "remettent en question l'hypothèse selon laquelle la présence de femmes à des postes de direction va automatiquement "briser le plafond de verre" pour les autres femmes".

Au lieu de cela, ils ont constaté qu'il y a si peu de femmes au pouvoir que leurs actions - et leurs inévitables échecs - sont plus susceptibles de renforcer les stéréotypes de genre dans les professions dominées par les hommes, plutôt que de briser davantage de barrières pour toutes les femmes.

"Les femmes qui n'ont pas réussi sont considérées comme plus représentatives des autres femmes dirigeantes que les femmes qui ont réussi", écrivent Manzi et Heilman, concluant sinistrement que dans certaines situations, "la présence d'une femme dirigeante entrave plutôt qu'elle ne facilite la réalisation des objectifs de leadership des autres femmes".

En d'autres termes : Parfois, sans que ce soit sa faute, une ambassadrice solitaire fait plus de mal que de bien.

La double contrainte

Ce n'est pas très surprenant, compte tenu de toutes les autres recherches en sciences sociales sur (et de l'expérience infinie du monde réel) la persistance des stéréotypes et des doubles standards auxquels sont confrontées les femmes leaders dans les entreprises et au-delà. Les femmes dans le monde des affaires sont confrontées à ce qu'on appelle la "double contrainte", qui les pénalise pour des comportements "non féminins" qui sont attendus et souvent applaudis chez les dirigeants masculins", ai-je indiqué dans cet article de Fortune de 2020 sur les fondatrices de start-ups. "Une étude menée en 2007 par [Heilman] a révélé que lorsque deux managers étaient décrits à l'aide de traits de personnalité identiques mais de sexe différent, les femmes étaient nettement moins appréciées et étaient moins désirables en tant que patrons. Là où les dirigeants masculins sont perçus comme forts, déterminés et décisifs, les femmes qui se comportent de la même manière sont jugées agressives, abrasives ou stridentes."

Sandberg a popularisé une grande partie de ces recherches, et même le terme "la double contrainte", dansLean In.Son best-seller de 2013 a lancé une conversation sociétale plus large sur le féminisme et la diversité dans les entreprises ; une fondation qui continue de publier des recherches et d'animer des conversations sur les femmes dans le monde du travail ; l'éventuelle (et maintenant implosée) vague de fond #girlboss - et de nombreux retours sur la pertinence des conseils de Sandberg pour les femmes de couleur ou toute autre personne ne bénéficiant pas de ses privilèges (notamment la blancheur, la richesse, la capacité, le statut social et les connexions politiques).

"Il n'y avait tout simplement pas de perspective intersectionnelle, mais cela a créé un dialogue que nous n'avions pas auparavant", déclare Harts, qui a écrit son premier livre,The Memo : What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at the Table, en partie en réponse àLean In. "Y avait-il des défauts dansLean In? Absolument. Mais Sheryl a ouvert la porte à une conversation plus large sur la question de savoir qui est inclus dans la pièce".

Aussi connue soit-elle, la double contrainte persiste et, dans certains cas, s'aggrave. Heidi Patel, associée directrice de la société de capital-risque Rethink Impact, souligne qu'étant donné que l'on attend des PDG qu'ils s'expriment sur un large éventail de questions sociales et politiques, les femmes PDG ont tendance à faire face aux attentes les plus élevées.

"En tant que dirigeantes, les femmes doivent répondre à tous les critères standard, mais elles sont également considérées comme les gardiennes et les porteuses de la culture de leur entreprise", explique Mme Patel. "Et c'est vraiment, vraiment difficile, surtout en ce moment".

La société de capital-risque de Patel investit dans des entreprises fondées et dirigées par des femmes, notamment les "licornes" Guild Education, l'entreprise de technologie éducative de Rachel Carlson ; Spring Health, l'entreprise de santé mentale d'April Koh ; et Evidation Health, dirigée par les co-PDG Deborah Kilpatrick et Christine Lemke. Mme Patel cite également les noms de plusieurs autres femmes qu'elle admire en tant que leaders technologiques, notamment Jennifer Tejada, PDG de la société de logiciels PagerDuty, Anjali Sud, PDG de la plateforme vidéo Vimeo, et Michelle Zatlyn, directrice de l'exploitation et cofondatrice de la société de cybersécurité Cloudflare.

Ces femmes sont relativement importantes dans les cercles technologiques mais sont moins connues en tant qu'ambassadrices du genre (si elles sont moins connues que Sandberg en général), en partie parce qu'elles dirigent principalement des entreprises B to B. Par conséquent, elles ont moins besoin de s'adresser largement aux consommateurs - et de devenir le visage public de leur entreprise - que les fondatrices de The Wing, Outdoor Voices, Away et d'autres startups désormais célèbres, pour lesquelles cette stratégie s'est retournée contre elles de manière spectaculaire ces dernières années.

"Ce que nous voulons, c'est normaliser les femmes dans des positions de pouvoir et d'influence extraordinaires, et ce, sans qu'il soit nécessaire d'être une icône de la culture pop", explique Mme Patel.

La force du nombre

En fin de compte, les doubles standards pour les femmes au pouvoir ne peuvent pas être résolus par des femmes cadres individuelles, même celles qui sont aussi influentes que Sheryl Sandberg. D'un point de vue systémique, peu de choses changeront sans le soutien des hommes qui contrôlent toujours la grande majorité des postes de PDG des Fortune 500, des sièges au conseil d'administration des entreprises publiques et privées, et des décisions de financement par capital-risque. "Nous ne détenons toujours pas la majorité du pouvoir sur le lieu de travail, donc nous ne pouvons pas faire grand-chose", souligne Mme Harts. "J'aimerais vraiment que les hommes au pouvoir se montrent et soient des alliés actifs des femmes, lorsque nous accédons à ces postes."

Malgré les nombreux discours d'entreprise sur l'altruisme, nous sommes loin de ce monde idéal. L'une des conclusions les plus déprimantes de la recherche actuelle de Manzi (qui n'a pas encore été publiée) est qu'il peut être autodestructeur pour les femmes de parler de sexisme ou d'équité au travail. "Les femmes qui minimisent les effets des préjugés sexistes sont vraiment, vraiment favorisées par les hommes", dit-elle. "Lorsque vous avez ce discours sur la nécessité de faire progresser les femmes - ou lorsque nous avons des politiques de quotas - certains hommes peuvent se sentir un peu menacés" et choisir d'embaucher ou de promouvoir des femmes qui disent que le sexisme est résolu et qu'il n'y a "rien à faire".

Pour autant, elle ne demande pas aux femmes de se taire sur la question du genre. Mme Manzi va jusqu'à affirmer que les entreprises et les conseils d'administration doivent imposer davantage de quotas, afin d'accroître la visibilité - et le nombre global - de dirigeants qui sont des femmes et des personnes de couleur, et d'alléger le fardeau de la représentation pour chaque personne qui franchit ce plafond de verre persistant.

"Nous devons aller au-delà des jetons, et des un à trois cadres que nous pouvons nommer", dit-elle. "Lorsque nous avons un groupe de femmes, vous pouvez avoir les grandes et les mauvaises, mais tout le monde va être traité de la même manière - de la même manière que nous traitons maintenant les hommes."