Les employés ne retourneront au bureau que si l'employeur leur en donne l'occasion.
L'automne annonce la baisse des températures, la chute des feuilles et, pour de nombreux travailleurs dans les entreprises américaines, la fin du travail à distance tel que nous le connaissons. Plusieurs employeurs, dont Apple, Comcast et Peloton, rappellent leurs employés au bureau après la fête du travail.
Ce n'est pas la première fois que plusieurs de ces entreprises demandent à leurs employés de reprendre le travail en septembre. Un certain nombre d'employeurs se sont préparés à un retour au bureau en septembre 2021, mais ces plans ont été contrecarrés par la variante delta de COVID-19 et, plus tard, par la variante omicron. Dans les mois qui ont suivi, les employeurs ont oscillé entre la volonté d'un retour au travail et le retrait de ces mandats.
Comme on pouvait s'y attendre, les employés, qui ont longtemps résisté aux appels au retour au bureau, n'ont pas soudainement changé d'avis, et ils protestent à nouveau contre les derniers décrets de retour au travail. Après que le PDG d'Apple, Tim Cook, a informé les employés de l'entreprise au début du mois qu'ils devaient retourner au siège du géant de la technologie à Cupertino trois jours par semaine, les employés ont créé une pétition, arguant qu'ils ont accompli "un travail exceptionnel, de manière flexible, à la fois en dehors et à l'intérieur des environnements de bureau traditionnels" et demandant que la direction d'Apple permette aux employés de concevoir des arrangements de travail flexibles avec leurs responsables directs.
Il ne s'agira probablement pas de la dernière épreuve de force entre les employés et les dirigeants d'entreprise en matière de retour au travail, mais elle sera certainement suivie de près par les employés et les employeurs qui tenteront de déterminer qui aura le dernier mot en matière de retour au travail. Mais si les employeurs veulent sortir vainqueurs, ils devront adopter une approche différente, en offrant aux employés la transparence sur les décisions de retour au bureau, en répondant aux hésitations des employés et en rendant le travail au bureau intéressant.
La grande déconnexion
La raison de la réticence des employés n'est pas unidimensionnelle. De leur point de vue, ils ont modifié leur organisation du travail en mars 2020 pour s'adapter à leur lieu de travail, en installant des bureaux à domicile de fortune et en apprenant les nouvelles technologies pour communiquer et se connecter à distance. Beaucoup l'ont fait tout en s'occupant de leurs enfants, de leurs parents ou d'autres membres de leur famille. Aujourd'hui, ils demandent en retour une flexibilité continue.
"Les employés demandent maintenant que leur capacité d'adaptation ou leur agilité au cours des deux dernières années et demie ne soit pas oubliée", explique LaCinda Glover, consultante principale principale au cabinet de conseil en RH Mercer. Le revirement soudain des employeurs pour plier dans l'autre sens laisse un mauvais goût dans la bouche des travailleurs, peu importe depuis combien de temps les entreprises ont laissé entendre un retour au bureau. "Les employés disent : 'Hé, attendez une seconde. Nous voulons une voix, nous voulons avoir notre mot à dire".
Ironiquement, de nombreux employeurs ressentent le même sentiment de droit après des années passées à répondre aux employés qui ont demandé plus de flexibilité et de ressources pour donner la priorité à leur santé et à leur famille pendant la pandémie, déclare Johnny Taylor, PDG de la Society for Human Resource Management (SHRM). Aujourd'hui, les employeurs disent : "Nous sommes dans un monde post-pandémique, et nous aimerions vous rencontrer à mi-chemin". Et les [employés] disent : "Je ne veux pas venir du tout. Venez me voir, faites-le à mes conditions". Cela ne passe pas très bien".
Même si cela ne passe pas bien, les employeurs devront peut-être céder à la pression des employés dans une certaine mesure. Plus de 50 % des employés américains déclarent que l'impossibilité de travailler à distance ou de manière hybride en permanence est une cause de rupture d'emploi, selon l'étude de Mercer sur les tendances mondiales en matière de talents pour 2022, créant ainsi un risque d'attrition majeur pour les employeurs, qui pourrait leur coûter jusqu'à 50 % à 250 % du salaire d'un seul employé à remplacer.
"Les bons talents sont difficiles à trouver. Cela va dicter... ce que les employeurs vont faire", explique Nick, directeur du contenu d'une startup de l'habillement basée à Los Angeles. Nick, qui a demandé à être appelé par son prénom, a déménagé aux États-Unis pendant la pandémie pour se rapprocher de sa famille. En juillet, son employeur a informé ses collègues qu'ils devaient retourner au bureau jusqu'à trois jours par semaine ou partir avant la fin de l'année. Nick a opté pour cette dernière solution, comme bon nombre de ses collègues, et cherche un nouveau rôle avant de devoir partir en décembre.
"Si les employeurs constatent que la décision de X équivaut à ces résultats, et que prendre cette autre décision va donner des résultats différents, ils vont toujours opter pour ce qui donne de meilleurs résultats", dit Nick, ajoutant que la motivation des collègues qui sont restés a chuté. "Je ne crois pas que des employés malheureux qui sont forcés de faire quelque chose vont faire de meilleurs profits pour l'entreprise."
Pourtant, environ la moitié des employeurs affirment que les employés se conforment pleinement aux mandats de retour au bureau, selon l'enquête de Mercer sur les perspectives en temps réel de juillet 2022. Un autre tiers dit que les employés se sont conformés dans une certaine mesure et 14% disent seulement dans une mesure limitée.
"La question est de savoir si nous allons les licencier. Allons-nous les licencier ? Est-ce que nous les mettons à l'essai ?", demande Mme Glover. "À l'heure actuelle, le marché du travail est encore très tendu. Tous ces choix pourraient avoir des conséquences assez drastiques lorsqu'il s'agit de pouvoir garder le nombre de personnes dont ils ont besoin pour faire avancer les choses."
Le dernier rapport sur l'emploi de juin faisait état de 10,7 millions d'emplois ouverts, ce qui signifie que les employés ont encore un moyen de pression et peuvent trouver relativement facilement des rôles qui correspondent à l'organisation du travail qu'ils souhaitent. Mais cela pourrait également changer.
"Si les indicateurs sont exacts et que l'on assiste à un ralentissement global - qu'il s'agisse officiellement d'une récession ou non -, nous allons passer à un marché plus favorable aux acheteurs", explique M. Taylor. "Cela signifie que l'effet de levier du côté de l'employeur va être plus important que jamais, et je pense que les employés doivent être attentifs. Nous ne sommes pas en 2019, ni en 2021. Nous sommes maintenant en 2023, et la dynamique est en train de changer."
Trouver un terrain d'entente
La transparence est essentielle pour les employeurs qui veulent une véritable victoire du retour au travail. Expliquer le raisonnement de la direction derrière le retour au bureau peut aider les employés à se sentir moins mis à l'écart par la décision.
De même, les employeurs devraient demander aux employés d'expliquer en toute transparence les raisons pour lesquelles ils souhaitent rester à distance, les écouter activement et prendre ces considérations au sérieux. Les employés ayant des responsabilités de soins, par exemple, peuvent s'inquiéter de l'impact d'un retour hybride ou complet au bureau sur ces tâches. Par la conversation et la collaboration, les employeurs peuvent établir des arrangements qui répondent à ces préoccupations, comme permettre aux employés de venir au bureau plus tard dans la journée pour accommoder les dépôts de garderie.
"Ce que les professionnels des RH ont l'occasion de faire maintenant, c'est de rappeler aux gens la nécessité de se rencontrer au milieu, ce qui semble être un art perdu dans notre société", dit Taylor. "Nous le ressentons sur le lieu de travail".
Les employeurs doivent également faire en sorte que les journées au bureau valent la peine, en allant au-delà des avantages comme les déjeuners gratuits. Sinon, les employés s'interrogeront sur la nécessité de faire la navette entre leur domicile et leur lieu de travail pour s'asseoir dans des box et assister à des vidéoconférences. Les journées au bureau pourraient être des journées "tête haute" et "tête basse", selon Mme Glover, ce qui signifie que les réunions d'équipe et les réseaux sociaux sont prévus exclusivement pour ces journées. Les jours de travail à domicile des employés pourraient alors être relégués au travail "tête basse", en se concentrant sur des tâches individuelles qui ne nécessitent pas d'appels Zoom à l'échelle de l'entreprise ou beaucoup d'interaction entre pairs.
"Si l'employeur impose le retour au travail, surtout s'il n'est pas transparent sur les raisons de ce retour ou s'il n'y a pas d'arguments commerciaux valables, les employés vont se rebiffer", explique Mme Glover. "Ils veulent travailler avec une organisation, pas pour une. Cette approche dictatoriale et descendante ne fonctionne pas à l'heure actuelle."
Quoi qu'il en soit, certains employeurs resteront rigides quant à leurs plans de retour au travail et se retrouveront probablement dans une impasse avec des travailleurs qui refusent également de bouger. Dans de tels cas, les employeurs devront décider, et décider rapidement, s'ils doivent licencier les employés qui restent à distance - et si les coûts associés, de la perte de connaissances à la perte de productivité, en valent la peine.
"[Les employeurs] pourraient être en mesure de trouver des personnes pour occuper le siège, mais la question est de savoir s'ils trouvent les bonnes personnes", déclare Glover. "Il s'agit de trouver les bons talents afin de s'assurer que l'entreprise est capable de se développer et d'être durable à l'avenir. Le talent adéquat n'est peut-être pas à votre porte, mais à 500 km de là."