Jay McDonald, coach de dirigeants et entrepreneur basé à Atlanta, estime que les patrons devraient avoir en tête une liste des pires employés de leur entreprise au cas où ils devraient réduire les coûts.
Le "quiet quitting" a pris d'assaut les États-Unis, et certains employeurs en viennent à espionner leur personnel pour s'assurer qu'il est productif pendant les heures de travail.
Alors que les patrons sont de plus en plus sceptiques quant à la productivité de leurs employés, un entrepreneur de renom conseille aux responsables de garder un œil sur ceux qui font ou ne font pas leur travail.
Selon Jay McDonald, coach de dirigeants et entrepreneur basé à Atlanta, les managers devraient conserver une liste mentale des personnes qu'ils supprimeraient au cas où ils devraient se séparer d'eux.
"Les chefs d'entreprise devraient toujours classer leurs collaborateurs du plus productif et du plus précieux au moins précieux, au cas où ils devraient réduire leurs effectifs", a-t-il déclaré à Fortune.
"Tout le monde est confronté à des vents contraires économiques, et pas seulement à la hausse des taux d'intérêt et aux problèmes de chaîne d'approvisionnement... l'inflation atteint des sommets. Les gens paient plus pour la main-d'œuvre, les matériaux, etc., et tout cela ne peut pas être répercuté par des augmentations de prix."
Si la pratique de l'établissement de listes peut sembler quelque peu insensible, M. McDonald - qui travaille actuellement avec plus de 100 PDG, propriétaires d'entreprises et cadres - a fait remarquer que les employés pouvaient également bénéficier de cette technique.
"Cela permet également de s'assurer que les dirigeants récompensent et prêtent attention aux plus performants", a-t-il déclaré. "Toute entreprise devrait évaluer son retour sur investissement en matière de technologie, de réussite et de personnel."
M. McDonald a expliqué que le contexte de la liste était d'examiner ce que font les travailleurs individuels et d'évaluer le degré de productivité de leur rôle - ce qui ne correspond pas nécessairement à l'intensité de leur travail.
"Ils peuvent être un excellent employé mais avoir besoin d'innovation technologique, auquel cas vous voudriez les garder", a-t-il dit. "Vous pouvez également tenir une liste dans le contexte de ce que vous payez les gens par rapport au retour sur investissement pour les clients, vos objectifs, etc."
Trouver des solutions
Si les chefs d'entreprise ont déclaré à Fortune qu'il était important de se tenir au courant des performances des employés, ils ont convenu qu'il y avait des pistes que les employeurs et les travailleurs pouvaient suivre pour éviter que les travailleurs les moins bien classés ne perdent leur emploi.
Alina Vandenberghe, cofondatrice et co-PDG de la start-up technologique Chili Piper - qui dispose d'une main-d'œuvre entièrement à distance composée d'environ 250 employés - a déclaré à Fortune que si le fait de garder un œil sur les contre-performances pouvait bénéficier aux deux parties, les employeurs étaient souvent responsables des contre-performances, généralement en raison d'un manque de communication claire.
"La sous-performance peut se produire pour diverses raisons : les compétences requises n'ont pas été clairement définies lors du processus d'embauche, les compétences requises ont changé mais n'ont pas été bien communiquées à l'employé, ou l'employé n'est tout simplement pas motivé pour atteindre ses objectifs de carrière", a-t-elle déclaré.
"Il est essentiel de repérer dans laquelle de ces catégories se situe un employé sous-performant afin que les managers et les dirigeants puissent prendre les mesures appropriées pour l'aider à réussir."
Vandenberghe a suggéré que les employeurs pourraient utiliser des trackers de progression numérique pour identifier et mesurer les compétences requises pour les différents rôles au sein de leur entreprise.
"Grâce à cela, chacun sait exactement ce que l'on attend de lui à chaque niveau et, surtout, quelles compétences il doit maîtriser pour être promu au niveau suivant", a-t-elle ajouté.
Investir dans la formation
Cependant, Abakar Saidov, cofondateur et PDG de la start-up de gestion des talents Beamery, n'est pas d'accord pour dire que le maintien de classements basés sur les performances est la meilleure méthode pour maintenir la productivité à un niveau élevé.
"Bien sûr, les employeurs doivent s'intéresser aux performances de leur personnel, mais plutôt que de tenir une liste de ceux qui ne sont pas performants, ils devraient réfléchir aux méthodes à utiliser pour améliorer les performances et aider leur personnel à se développer", a-t-il déclaré. "C'est le moment pour les entreprises d'investir dans des programmes de formation et de développement qui répondent aux besoins individuels des employés."
Une récente enquête de Beamery auprès de 2 500 travailleurs britanniques a révélé que plus d'un tiers des employés seraient plus susceptibles de rester chez leur employeur actuel s'ils avaient plus de possibilités de mouvements latéraux, ou s'ils étaient mieux soutenus en matière de formation et de développement.
"Offrir aux employés des voies de progression améliore l'engagement, la motivation et, en fin de compte, les performances", a déclaré M. Saidov.
Jill Cotton, experte en tendances de carrière chez Glassdoor, a déclaré à Fortune que s'il est crucial pour les employeurs de repérer les contre-performances, la partie la plus importante de la gestion des performances est de trouver la cause profonde de la chute de la productivité d'un employé.
"Les dirigeants doivent rechercher les principaux signes de sous-performance chez les employés, à savoir un manque d'enthousiasme pour le travail, des erreurs répétées malgré le soutien et les instructions, l'absence d'initiative dans le rôle, la difficulté à atteindre les objectifs et le manque d'entente avec les collègues", a-t-elle déclaré.
"La paresse pure et simple sera rarement la raison de l'incapacité d'un travailleur à remplir son rôle. Il se peut plutôt que l'employé se sente épuisé, qu'il ne soit pas mis au défi, qu'il ne voie pas de progression de carrière claire dans l'entreprise, ou qu'il soit obligé de travailler dans de mauvaises conditions ou avec des ressources limitées."
Que faire si vos performances sont insuffisantes ?
Pour ceux qui pensent que leur patron n'est pas satisfait de leurs performances, il y a des mesures à prendre.
Vandenberghe conseille à ceux qui ont des doutes d'avoir une conversation ouverte avec leur manager, notant que les employés comme les patrons ont la responsabilité de demander et d'offrir de l'aide.
"Demandez-leur franchement ce que vous devez faire pour passer de 'sous-performant' à 'performant'", a-t-elle déclaré. "Vous ne pouvez pas suivre un chemin sombre sans lumière. Mais regardez aussi plus profondément. Quels sont vos points forts ? Sont-elles en phase avec les exigences de ce poste ? Si ce n'est pas le cas, cela peut valoir la peine d'explorer d'autres options."
Pendant ce temps, M. Cotton a déclaré que les employeurs et les employés devraient travailler ensemble pour élaborer "un plan clair et individualisé" afin de remettre la productivité sur les rails, en fixant des objectifs clairs sur la façon d'aller de l'avant dans un espace meilleur et plus fructueux.