Pour tirer parti de la longévité humaine, les chefs d'entreprise repensent radicalement les plans de retraite de leurs employés.
Considérez cette statistique sur la longévité humaine : 50 % des enfants de 5 ans qui vivent dans les économies les plus riches de la planète - des pays comme les États-Unis, la France ou le Japon - peuvent désormais espérer atteindre l'âge de 100 ans.
Bienvenue dans l'ère des super-âges. L'espérance de vie dans la majeure partie du monde développé a plus que doublé au siècle dernier. Et, grâce aux progrès de la médecine, de l'éducation publique et de l'assainissement, la longévité humaine continuera à s'épanouir dans les années à venir, selon les démographes, prolongeant la vie d'un grand nombre d'entre nous dans une fourchette à trois chiffres. Après tout, nous n'aurons peut-être pas besoin de milliardaires comme Jeff Bezos, Peter Thiel ou Larry Page pour financer une sorte de fontaine de jouvence.
C'est la bonne nouvelle.
L'hypothèse du verre à moitié vide est un peu plus difficile à avaler. Les gens vivent régulièrement 30 ou 40 ans après l'âge de la retraite, alors que les taux de natalité sont en baisse. Ces tendances démographiques déterminantes et contradictoires suscitent toutes sortes d'inquiétudes quant au fait que les systèmes de pension privés et nationaux, créés à une époque où l'espérance de vie n'était pas aussi rose, ne tiendront pas leur promesse de nous soutenir pleinement une fois que nous aurons mis fin à nos carrières. Le défi séculaire consistant à maintenir la solvabilité des régimes de retraite publics se résume à la question suivante : la société peut-elle maintenir une population suffisante de personnes en âge de travailler pour cotiser à un régime de retraite national et financer ainsi les versements mensuels aux retraités ?
En mai, une enquête menée auprès de gestionnaires de fonds de pension du Royaume-Uni a confirmé les craintes d'une bombe à retardement démographique imminente : tic, tac, tic, tac. Interrogés sur la plus grande menace qui pèse sur les performances de leurs fonds, les gestionnaires de fonds ont répondu en premier lieu l'inflation. La deuxième préoccupation la plus citée ? La longévité, c'est-à-dire le fait que les gens vivent trop longtemps.
Selon un nombre croissant d'experts en retraite, d'économistes et de chercheurs, ce type de raisonnement malthusien est erroné et corrosif. Les gens vivant plus longtemps et en meilleure santé, les chefs d'entreprise devraient favoriser ce phénomène et en exploiter le potentiel, tant pour les personnes sur le point de prendre leur retraite que pour leurs cohortes plus jeunes.
"Cet état d'esprit de crise suppose que les gens vieilliront à l'avenir comme ils l'ont fait dans le passé, que le financement d'une vie de 100 ans est un défi rendu insurmontable par l'insolvabilité prévue du fonds fiduciaire de la sécurité sociale, et que des mécanismes supplémentaires d'épargne, d'investissement et de complément de revenu sont hors de portée", affirme un livre blanc influent publié l'année dernière par leStanford Center on Longevity, un collectif de recherche fondé par Laura Carstensen, professeur à l'université de Stanford et l'un des plus grands spécialistes du vieillissement et de la longévité."Cette vision statique de ce que signifie vieillir déforme nos perspectives sur la longévité dans le futur, et néglige l'opportunité de changer la trajectoire du vieillissement et les coûts associés, en commençant dès maintenant à redessiner les institutions, les pratiques et les normes afin qu'elles s'alignent sur la réalité d'aujourd'hui, plutôt que sur celle du siècle dernier."
Une nouvelle carte de la vie
Dans lestemps qui précèdent, dès 2018, le Stanford Center on Longevity a commencé à travailler sur ce défi du "redesign". Ainsi, il a élaboré ce qu'il appelle "une nouvelle carte de la vie", une sorte de cadre pour les décideurs politiques qui cherchait à faire avancer la discussion sur la longévité vers les nombreux avantages que la population aux cheveux blancs peut apporter aux entreprises et à la société en général. "Au lieu de l'hypothèse dépassée selon laquelle les adultes âgés freinent la productivité et drainent les ressources de la société, nous adoptons une perspective tournée vers l'avenir sur le potentiel économique d'une population plus diversifiée en termes d'âge, dans laquelle les adultes âgés contribuent de manière de plus en plus significative et mesurable au bien social et au PIB."
Il n'est plus question de considérer les personnes âgées de plus de 60 ans comme un fardeau pour les finances publiques. Au contraire, on comprend et apprécie de plus en plus ce que l'on appelle "l'économie de la longévité".
En mai, à Davos, en Suisse, le Forum économique mondial a organisé une série de discussions de haut niveau sur la manière d'exploiter et de tirer parti de l'économie de la longévité. L'objectif était double : comment soutenir le bien-être financier, physique et mental des personnes qui vont bientôt prendre leur retraite, et comment mieux tirer parti de leur expérience et de leur sagesse professionnelle au profit de leurs jeunes collègues. "Ce fut une discussion vraiment remarquable", a déclaré àFortune Haleh Nazeri, du Forum économique mondial, qui faisait partie de l'équipe chargée d'organiser la piste de la longévité.
Mme Nazeri, dont les travaux au WEF portent sur la longévité et le bien-être financier, discute depuis des années avec des chefs d'entreprise et des décideurs politiques de la nécessité de repenser les systèmes de retraite. À l'ère des super-agents, dit-elle, les entreprises et les gouvernements doivent s'adapter. Pour commencer, "les plans de retraite à taille unique du passé, où l'argent est épargné pour être dépensé au cours des dernières années de la vie, ne sont ni faisables ni pratiques", affirme-t-elle.
Au lieu de cela, elle propose aux dirigeants d'aujourd'hui quelques pistes pour tirer le meilleur parti de la main-d'œuvre vieillissante et pour soutenir la transition des employés vers une nouvelle vie une fois leur carrière terminée.
Routes d'accès et routes de sortie
Pour commencer, les employeurs doivent s'adapter aux travailleurs en prévoyant des "rampes d'accès" et des "rampes de sortie" tout au long de leur vie professionnelle. "C'est une façon élégante de dire que les gens peuvent avoir besoin de pauses au cours de leur carrière", explique-t-elle. Un employé peut avoir besoin d'une pause dans sa carrière pour fonder une famille, par exemple, ou s'occuper d'un proche âgé ou malade, ou encore prendre un congé sabbatique pour se consacrer à un domaine d'intérêt en dehors du travail.
Ces interruptions de carrière devraient être soutenues, voire encouragées par les managers, affirme-t-elle. Et lorsque le moment est venu pour un travailleur de revenir, une "rampe d'accès" est nécessaire pour faciliter la transition. De nombreuses entreprises commencent à comprendre qu'il est nécessaire d'autoriser les pauses dans la carrière, ce qui pourrait, à terme, repousser l'âge normal de la retraite pour certains travailleurs jusqu'à la fin de la soixantaine, voire au-delà. Prudential Singapour, par exemple, a récemment supprimé l'âge de la retraite pour créer un "lieu de travail plus convivial" et offrir une certaine flexibilité aux employés qui souhaitent augmenter leur pécule de retraite.
En outre, donner aux travailleurs l'espace dont ils ont besoin pendant leurs années de préretraite pourrait s'avérer fructueux par la suite. Mme Nazeri donne l'exemple du travailleur qui décide de prendre un congé sabbatique à mi-carrière. L'expérience, note-t-elle, peut changer la vie du travailleur et lui ouvrir des possibilités après sa retraite.
La retraite progressive
Lorsqu'il s'agit de la retraite, certains employés peuvent trouver que la perspective de quitter une carrière sûre est un choc majeur. C'est pourquoi un plan d'organisation est nécessaire. Selon M. Nazeri, l'une des suggestions qui est revenue à plusieurs reprises à Davos est la nécessité de mettre en place des retraites progressives. Dans le cadre d'un programme de retraite progressive, les cadres supérieurs, ceux qui sont en fin de carrière ou qui s'en approchent, commenceraient à passer à des semaines de travail de deux ou trois jours, ajoute-t-elle, "au lieu de prendre leur retraite un jour - vous atteignez 65 ans, et cette personne est partie".
Bien exécutée, la retraite progressive serait peu perturbante pour l'employé et ses collègues. Elle permettrait à l'entreprise de continuer à récolter les avantages sociaux d'une main-d'œuvre intergénérationnelle - pensez aux travailleurs expérimentés qui encadrent et forment les plus jeunes. Dans le même temps, la future retraitée pourrait conserver un salaire stable et préserver les liens étroits qu'elle entretient avec ses collègues. "La communauté est l'une des choses les plus importantes - lorsque les gens prennent leur retraite et quittent leur emploi, ils perdent ce [sens de la communauté], vous savez, et cela peut conduire à toutes sortes de choses comme la dépression à un âge avancé", note Mme Nazeri.
Mme Nazeri reconnaît pleinement que le COVID a probablement bouleversé la vie de bureau et l'atmosphère de travail que nous avions l'habitude de partager avec nos collègues. Mais elle voit aussi comment cette nouvelle façon de travailler pourrait rendre le calendrier des retraites progressives plus acceptable pour les managers. Après tout, l'apparition du travail hybride, où certains d'entre nous viennent au bureau deux ou trois jours par semaine, "n'est plus une décision inhabituelle", dit-elle.
La pratique de la retraite progressive gagne du terrain auprès des entreprises et de leurs employés. Au début de l'année, le cabinet de conseil Mercer LLC, qui travaille avec le WEF sur le problème des retraites, a constaté que près de deux entreprises sur cinq (38 %), parmi celles qu'il a étudiées, proposaient une forme de retraite progressive aux employés.
Des pensions adéquates
Le débat sur la longévité pousse également les entreprises et les responsables politiques à s'attaquer au problème des pensions inadéquates, en particulier à une époque d'inflation galopante.
Dans la même enquête, Mercer a constaté que 84 % des salariés interrogés ont déclaré qu'ils prévoyaient de travailler aussi longtemps que possible de peur que leur pension soit trop maigre pour subvenir à leurs besoins. Ce problème est particulièrement aigu chez les femmes qui continuent de gagner moins que les hommes et ont donc accumulé moins d'épargne. L'accent mis sur les insuffisances en matière de revenus a donné lieu à un débat sur les "pensions vivantes". À l'instar d'un salaire décent, une pension devrait être conçue de manière équitable afin que les travailleurs puissent réellement en vivre.
Une organisation qui pousse les entreprises à rendre la rémunération des employés plus généreuse et plus juste est la fondation britannique à but non lucratif Living Wage Foundation. Chaque année, en novembre, elle calcule "un vrai salaire de subsistance", c'est-à-dire un salaire basé sur le coût de la vie. Elle met les employeurs au défi d'ajuster les salaires en fonction de ce calcul annuel. Jusqu'à présent, de nombreuses entreprises ont adhéré à l'engagement, dont KPMG, Aviva, Burberry, Nestlé et Ikea.
L'un des participants, Aviva, estime que l'approche du revenu de subsistance pourrait également être appliquée aux pensions. L'idée serait d'ajuster annuellement les versements des retraités afin de s'assurer que leur pension réelle ne soit pas écrasée par l'inflation.
Aviva considère que la pension de survie "change la donne", en particulier pour les femmes et les personnes à faible revenu.
M. Nazeri, pour sa part, se félicite de l'afflux récent d'idées visant à résoudre le casse-tête des retraites. Pour le résoudre, il faut d'abord considérer les retraités et les personnes en passe de le devenir comme un atout pour l'entreprise et la société.
"J'ai l'impression que nous devons en discuter encore plus, dit-elle, parce que cela aura un impact sur le monde entier.